Buscando al trabajador 10

Vivimos en una sociedad en la que la apariencia lo es casi todo, así que los entrevistadores deben prestar atención, guste más o menos, al aspecto de los candidatos que entrevistan. La información que esto les puede proporcionar tiene que ver con el grado de interés que tiene el aspirante al puesto al que opta. Si su interés es grande, se habrá preocupado de vestir adecuadamente y de tener un aspecto aseado y discreto y acorde al lugar de trabajo.

No obstante, parece también existir cierto temor a equivocarse con el trabajador elegido, ya que no deja de ser una apuesta arriesgada. Además, el número de candidatos que hoy por hoy pueden intentar optar a un puesto ha crecido notablemente, lo que si por un lado da acceso a más perfiles, por otro lo hace todo más largo y complejo. Por ello, para dar con el trabajador que se necesita, las empresas deben manejar el siguiente decálogo a la hora de elegir el trabajador perfecto:

-Máxima información. Si no se tienen claras las responsabilidades o funciones requeridas, no se podrá hacer la selección de forma adecuada. Es más fácil hacer un buen proceso de selección si previamente tenemos una descripción del puesto de trabajo: experiencia requerida, formación, trayectoria, competencias necesarias, etc. Hay que saber bien lo que la empresa busca.

-Cuestiones fundamentales. Planearemos meticulosamente las preguntas. Es imprescindible que antes de la entrevista con el candidato sepamos cuáles y cómo deben ser dependiendo de las competencias que queramos analizar.

-Fuera estrés. Puede que el entrevistado se encuentre algo nervioso, así que es interesante intentar que se sienta cómodo para que la presión no afecte a sus respuestas y podamos evaluarle correctamente.

-Lenguaje corporal. Observemos su lenguaje corporal, porque con él pueden conocerse factores como la confianza o el autocontrol del entrevistado; datos muy relevantes.

-Escuchemos atentos. No monopolicemos la entrevista, tratemos que las preguntas sean cortas, concisas y abiertas. Lo importante es lo que diga el candidato y cómo lo diga.

-Sin confianzas. Es importante no permitir que el candidato se tome demasiadas confianzas.

-Prioridades. Tomemos nota de la información importante, ya que los procesos de selección pueden ser largos. Por eso, es fundamental preparar un breve informe por cada candidato entrevistado con datos como: puntos fuertes, puntos débiles, motivación al cambio, expectativas salariales y pruebas de personalidad o conocimientos, eso nos permitirá tener toda la información necesaria a la hora de elegir al definitivo.

-Referencias. Si el candidato nos ha convencido, pidámosle informes sobre sus empleos anteriores. Las cartas de referencias proporcionarán información interesante.